چهارشنبه ٠١ بهمن ١٣٩٩
 


چاپ خبر Print
چهارمین نشست تخصصی مرکز علم و فناوری بازرسی و تعالی مدیران

موضوعات مرتبط: محصولات دانشی تعالی مدیران

 

چهارمین  نشست تخصصی مرکز علم و فناوری بازرسی و تعالی فرماندهان و مدیران در روز چهارشنبه مورخ22/ 5 / 99 برگزار گردید. در این نشست جناب آقای مسعود  علی حسینی پژوهشگر کمیته استعدادیابی و ارزشیابی به بیان موضوع " ارزیابی عملکرد، مفاهیم و دیدگاه ها " پرداخت. و پس از ارائه ایشان حضار در نشست به تبادل نظر حول مباحث مطرح شده پرداختند.

در ادامه خلاصه علمی نشست ارائه گردیده است:

اولین موضوعی که در این نشست مطرح شد چیستی ارزیابی عملکرد می باشد.

امروزه یكی از عوامل كلیدی موفقیت سازمان‌ها، منابع انسانی توانمند و شایسته و استفاده بهینه و دانش محور از آنها است که یکی از مهمترین منابع هر سازمان برای نیل به اهداف اصلی و استراتژیک خود می باشند. بنابراین، توجه و نگاه ویژه به نیروهای شایسته و مفید، از ضروریات سازمانی هر سازمان آینده نگر و موفق تلقی می شود. به همین علت است که اندازه گیری عملکرد منابع انسانی جزء مسئولیّت های اصلی مدیریت هر سازمان شده است.

مقام معظم رهبری(مدظله العالی) در این باره می فرمایند: نیروی انسانی مومد و کارآمد، قیمتش از همه چیز بالاتر است.

چهارمین  نشست تخصصی مرکز علم و فناوری بازرسی و تعالی فرماندهان و مدیران

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در یک دوره ی زمانی معیّن، در مقایسه ی با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیّت درآوردن آن ها.

چرایی ارزیابی عملکرد:

اقای مسعود علی حسینی در ادامه این نشست به بررسی و تحلیل چرایی ارزیابی عملکرد پرداختند. ایشان بیان داشتند که در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه ای محسوب میشود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار میگیرد. به عقیده برناردین اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد بطور گسترده ای برای؛ جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار میرود. همچنین می‌توان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ اهداف ارزشیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است.

اهداف ارزیابی عملکرد:

اهداف ارزشيابي عملكرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 )

اهداف اداري- اجرايي اهداف توسعه‌اي
  •  مستند كردن تصميمات مربوط به كاركنان
  •  تعيين ارتقاء كانديدها
  •  تعيين تكاليف و وظايف
  •  شناسايي عملكرد ضعيف
  •  تصميم در مورد اخراج يا نگهداري
  •  اعتبارسنجي ملاكهاي انتخاب
  •  ارزيابي برنامه‌هاي آموزشي
  •  تصميم‌گيري در مورد پاداش و جبران خدمات
  •  برآوردن مقررات قانوني
  •  برنامه‌ريزي پرسنلي
  •  فراهم آوردن بازخورد عملكرد
  •  شناسايي نقاط قوت و ضعف فردي
  •  تشخيص عملكرد افراد
  •  كمك به شناسايي اهداف
  •  ارزيابي ميزان دستيابي به اهداف
  •  شناسايي نيازهاي آموزشي فردي
  •  شناسايي نيازهاي آموزشي سازماني
  •  تقويت ساختار قدرت
  •  بهبود ارتباطات
  •   فراهم آوردن زمينه‌اي براي كمك مديران به كاركنان

چگونگی ارزیابی عملکرد:

اسنل و بولندر روشهای ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده اند:

  •  روشهای مبتنی بر ویژگی های فردی: روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی، روش مقیاس استانداردهای مختلط، روش انتخاب اجباری، روش توصیفی

  •  روشهای مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری: روش ثبت وقایع حساس، روش چک لیست، روش مقیاس رتبه ای رفتاری، مقیاس مشاهده رفتار

  •  روش های مبتنی بر نتایج: روش مدیریت بر مبنای اهداف، روش کارت امتیازی متوازن

چهارمین  نشست تخصصی مرکز علم و فناوری بازرسی و تعالی فرماندهان و مدیران

فرآیند ارزیابی عملکرد:

مراحل ارزيابي(سعادت، 1385: 220 )

ردیف مراحل ارزیابی
1 هدف از ارزيابي عملكرد معين می‌شود.
2 با توجّه به استاندارهاي وضع شده، به فرد تفهيم می‌شود كه چه بايد بكند و چه انتظاري از او می‌رود.
3 عملكرد واقعي فرد در شغل اندازه گيري می‌شود.
4 عملكرد واقعي فرد با استانداردهاي عملكرد مقايسه می‌شود.
5 نتايج حاصل از اين مقايسه با فرد در ميان گذارده می‌شود و در صورت لزوم اقدامات اصلاحي به عمل می‌آید.

 

برخی از محدودیت های ارزیابی عملکرد:

  •  ترس از درگيري با كاركنان
  •  شرايط اقتصادي
  •  نگرش جامعه
  •  وقت‌گير بودن
  •  اعتقاد غلط
  •  آموزش نامناسب
  • خطاي انساني

نتیجه گیری:

در مجموع با توجه به مدل ها و چارچوب های توضیح داده شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمینه ارزیابی عملکرد، می توان ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب را بدین شرح خلاصه کرد: - از اهداف راهبردی پشتیبانی کند- متوازن باشد- در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد- تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشد- دسترسی به آن آسان باشد- شامل شاخص های عملکرد جامع باشد.

 

-

 

1399/05/26 - ١١:٥٣ / شماره خبر: ١٢٨٤ / تعداد نمایش خبر: 118
1399/05/26 - ١١:٥٣ / Code: ١٢٨٤ / Number: 118
امتیازدهی
برای این خبر نظری ثبت نشده است
نظر شما
نام :
ايميل : 
*نظرات :
متن تصویر را وارد کنید:
 





«نشریات علمی دانشکده»

  فصلنامه مدیریت راهبردی دانش سازمانی          فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی          فصلنامه مدیریت اسلامی          فصلنامه علمی پژوهش های راهبردی بودجه و مالی           نشریه علمی پژوهش های مدیریت سیستم

آدرس: تهران - بزرگراه شهید بابایی - دانشگاه جامع امام حسین (ع) - پردیس مرکزی- دانشكده و پژوهشكده مدیریت و اقتصاد

تلفن تماس: 77105823-021    پست الکترونیکی: ckm@ihu.ac.ir

تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به دانشگاه جامع امام حسین(علیه السلام) می باشد.
همراهان این صفحه:46693