موضوعات مرتبط: محصولات دانشی تعالی مدیران

چهارمین  نشست تخصصی مرکز علم و فناوری بازرسی و تعالی فرماندهان و مدیران در روز چهارشنبه مورخ22/ 5 / 99 برگزار گردید. در این نشست جناب آقای مسعود  علی حسینی پژوهشگر کمیته استعدادیابی و ارزشیابی به بیان موضوع " ارزیابی عملکرد، مفاهیم و دیدگاه ها " پرداخت. و پس از ارائه ایشان حضار در نشست به تبادل نظر حول مباحث مطرح شده پرداختند.

در ادامه خلاصه علمی نشست ارائه گردیده است:

اولین موضوعی که در این نشست مطرح شد چیستی ارزیابی عملکرد می باشد.

امروزه یكی از عوامل كلیدی موفقیت سازمان‌ها، منابع انسانی توانمند و شایسته و استفاده بهینه و دانش محور از آنها است که یکی از مهمترین منابع هر سازمان برای نیل به اهداف اصلی و استراتژیک خود می باشند. بنابراین، توجه و نگاه ویژه به نیروهای شایسته و مفید، از ضروریات سازمانی هر سازمان آینده نگر و موفق تلقی می شود. به همین علت است که اندازه گیری عملکرد منابع انسانی جزء مسئولیّت های اصلی مدیریت هر سازمان شده است.

مقام معظم رهبری(مدظله العالی) در این باره می فرمایند: نیروی انسانی مومد و کارآمد، قیمتش از همه چیز بالاتر است.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در یک دوره ی زمانی معیّن، در مقایسه ی با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیّت درآوردن آن ها.

چرایی ارزیابی عملکرد:

اقای مسعود علی حسینی در ادامه این نشست به بررسی و تحلیل چرایی ارزیابی عملکرد پرداختند. ایشان بیان داشتند که در بسیاری از سازمانها، ارزشیابی عملکرد، بخش جدایی ناپذیر برنامه های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه ای محسوب میشود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار میگیرد. به عقیده برناردین اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد بطور گسترده ای برای؛ جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار میرود. همچنین می‌توان از آن در تصمیمات مربوط به کارکنان نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ اهداف ارزشیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است.

اهداف ارزیابی عملکرد:

اهداف ارزشيابي عملكرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 )

چگونگی ارزیابی عملکرد:

اسنل و بولندر روشهای ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده اند:

•  روشهای مبتنی بر ویژگی های فردی: روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی، روش مقیاس استانداردهای مختلط، روش انتخاب اجباری، روش توصیفی

•  روشهای مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری: روش ثبت وقایع حساس، روش چک لیست، روش مقیاس رتبه ای رفتاری، مقیاس مشاهده رفتار

•  روش های مبتنی بر نتایج: روش مدیریت بر مبنای اهداف، روش کارت امتیازی متوازن

فرآیند ارزیابی عملکرد:

مراحل ارزيابي(سعادت، 1385: 220 )

برخی از محدودیت های ارزیابی عملکرد:

•  ترس از درگيري با كاركنان
•  شرايط اقتصادي
•  نگرش جامعه
•  وقت‌گير بودن
•  اعتقاد غلط
•  آموزش نامناسب
• خطاي انساني

نتیجه گیری:

در مجموع با توجه به مدل ها و چارچوب های توضیح داده شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمینه ارزیابی عملکرد، می توان ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب را بدین شرح خلاصه کرد: - از اهداف راهبردی پشتیبانی کند- متوازن باشد- در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد- تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشد- دسترسی به آن آسان باشد- شامل شاخص های عملکرد جامع باشد.