اخبار > تحول نسلی از منظرگاه مدیران منابع انسانی – بخش دوم

تحول نسلی از منظرگاه مدیران منابع انسانی – بخش دوم

در بخش اول این نوشتار، ویژگی های افراد نسل زد و همچنین ویژگی‌های سازمان ایده‌آل برای این افراد را تا حدی بر شماری کردیم، در این بخش بر حوزه مدیریت منابع انسانی متمرکز خواهیم شد و برخی راه‌کارها در ذیل کارکردهای منابع انسانی در مواجهه با چالش تحول نسلی را برشماری خواهیم کرد؛

در سال‌های اخیر ارتش‌های کشورهای جهان معترفند که با تحولات جدیدی روبرو شدند و به عبارت دیگر سیاست‌های منابع انسانی گذشته از جمله دوره جنگ سرد دیگر کارآمدی سابق را ندارند. علاوه بر این معتقدند افراد نیروهای مسلح در آینده با تحولات و غافلگیری‌های بیشتری نیز نسبت به گذشتگان خود روبرو خواهند شد.

 آنها معتقدند این تحولات ابعاد متنوعی از جمله دموگرافیک، تحول نسلی، تحول اجتماعی، تحول اقتصادی، تحول نظامی و ... دارد. یکی از پر رنگ ترین و کلیدی ترین حوزه در این ابعاد مربوط به افراد و در واقع تحول ایجاد شده در انسانها است (تحول نسلی).  به همین دلیل تحول در سیاست های منابع انسانی سازمان‌های نظامی ضروری و حیاتی است و این سازمانها به واسطه تحولات جدید، شبکه ای از سیاست‌ها و ساختارهای جدید منابع انسانی را تدوین کرده‌اند تا افراد مورد نظر جهت خدمت در نیروهای مسلح را جذب و انتخاب کنند.

برخی از این خط‌مشی‌ها و برنامه‌ها در دسته‌بندی (به تفکیک کارکردهای منابع انسانی) برشماری شده است و می‌توان از آنها الگوبرداری نمود؛

نگرش مدیران ارشد

•         ارتقای اهمیت و ارزش بخش مدیریت منابع انسانی به عنوان لبه اصلی برخورد با تحول نسلی در ن.م

•         لزوم ارتقای انعطاف پذیری و خلاقیت در لایه مدیران و رهبران نیروهای مسلح

•         بروز رسانی تصویر مدیران از دشمن (یا رقبا) و بروز رسانی سیاست های منابع انسانی بر این اساس. 

•         گفتمان سازی و تعهد به تحول (داشتن رویکرد تحولی از سوی مسئولان / تزریق روحیه تحول به آحاد/ استمرار در مسیر پشتیبانی برنامه‌ایی، بودجه‌ای، هدایتی از تحول)

تامین نیروی انسانی

•         نگاه به دوره سربازی به عنوان سبد اولیه جذب

•         توسعه سبدهای کارمندیابی (روی آوردن به منابع غیرسنتی و کمتر مرسوم جذب مثل اقلیت‌ها، زنان، مهاجران، رنگین پوستان و حتی افراد خارجی)

•         استفاده بیشتر از ظرفیت‌های رسانه و تبلیغات (کمپین‌های اطلاع رسانی و تبلیغاتی در راستای تصویرسازی مطلوب از برند ن.م و همچنین اطلاع رسانی از ظرفیت های شغلی موجود در ن.م)

طراحی مشاغل

•         چالشی تر و غنی تر کردن مشاغل و مسیر شغلی   

•         مهندسی مجدد سیستم کاری صورت بگیرد تا کارکنان اختیارات و انگیزش بیشتری پیدا کنند.

•         تحول در مسیر شغلی در ن.م (مسیر شغلی متنوع، غیر یکنواخت و چالشی متناسب با حال و هوای نسل جدید تعریف شود)

جبران خدمات

•         افزایش حقوق و مدرن سازی جبران خدمات بازنشستگان (با هدف اینکه افرادی که نیاز نداریم زودتر بروند و افرادی که نیاز داریم بیشتر در سازمان بمانند)

•         اجازه به‌کارگیری پرداخت‌های خاص و تشویقی منعطف به فرماندهان و مدیران

•         ارتقای حقوق و مزایا نیروهای مسلح (1- قابل رقابت با بخش خصوصی بخصوص در مشاغل خاص با هدف جذاب کردن ورود به ن.م / 2- ارتباط دادن حقوق و مزایا با عملکرد با هدف چالشی تر کردن شغل برای نسل جدید)

برنامه ریزی نیروی انسانی

•         کاهش تعداد نیروهای مسلح و جایگزنی کمیت با کیفیت

•         تغییر نگاه به افراد ذخیره (به عنوان پتانسیل بزرگ)(چه میخواهیم؟ چه آموزشی باید بدهیم؟ و ..)

•         کوچک کردن تعداد نیروهای رسمی و تکیه بر نیروهای داوطلب (کوچک اما وقوی و مستحکم) (ن.م جدید: کوچک، خوب آموزش دیده، ماهر)

بازنشستگی

•         ارتقای زندگی دوران پس از خدمت

•         تصمیم در باب بازنشستگی پیش از موعد  

سازماندهی و به کارگیری

•         توافق فی مابین ن.م و بخش های غیر نظامی کشور جهت جابجایی سریع نیرو بین این دو بخش

•         کوتاه کردن دوره خدمت سربازی و جذاب کردن آن

•         اعمال سیاست دورکاری برای پرسنل با هدف ارتقای ارتباطات خانوادگی آنها  

•         تنوع دادن در طول خدمت افراد (فقط 30 ساله استخدام بلند مدت نشود بلکه مثلا 20 ساله هم داشته باشیم)  

•         ارتباط بین کارکنان سطوح مختلف به صورت مستقیم باشد.

•         کمک گرفتن از بخش خصوصی (در حوزه های غیرحساس یا خیلی تخصصی، با هدف متمرکز کردن ن.م به کار و شایستگی اصلی‌شان) (تمرکز بر رزم‌محوری و برون‌سپاری وظایف پشتیباینی و غیر رزمی)

•         تحول در عضویت های (تنوع بخشی به عضویت ها، به عنوان مثال به کارگیری موقت سربازان با قراداد کاری 2 ساله پس از خدمت سربازی با حقوق و مزایای پرسنل کادر  امکان خروج از ن.م در صورت عدم تمایل به ادامه)

•         انتخاب داوطلبانه محل خدمت توسط خود فرد  

نگهداشت

•         ارتقای شرایط کاری پرسنل نظامی (مثلا با انعطاف‌پذیری بیشتر در قوانین محدود کننده برای نظامیان)

•         ارتقای کیفیت زندگی کارکنان نظامی و خانواده‌هایشان (اولویت گذاری بر برخی خدمات مثلا یافتن خانه یا مدرسه و ...) (کمک به تولد و نگهداری فرزند، برنامه های کمک به خانواده در خصوص فسارهای ناشی از اعزام ها، ماموریت‌‎ها و جابجایی‌ها/ مراکز خدمات به فرزندان در کنار رده ها/ بورس تحصیلی فرزندان، تخفیفات سفرها و ...)

•         اصلاح مسیرهای شغلی و ارتقاء پرسنل (اصلاح قوانین جذب و رهاسازی در سازمان‌های نظامی – اصلاح معیارهای ارتقا – انعطاف در قراردادهای استخدامی – استخدام و ارتقای متخصصان با درجه اما بدون گذراندن دوره‌های نظامی)

•         تحول در نظام ارزیابی کارکنان  

•         توجه به سخت تر شدن نگهداشت افراد در حوزه های تخصصی و ارزشمند برای بخش خصوصی (آی تی، هوانوردی و ..)

خدمت وظیفه

•         تحول در سربازگیری (حذف خدمت وظیفه اجباری در برخی کشورها به طور کامل و به صورت ترکیبی در سایر کشورها)

•         ارتقای چشم انداز شغلی پس از خدمت وظیفه (آموزش به سربازان، مهارت آموزی به سربازن، شغل‌یابی برای سربازان پس از خدمت، تخصیص درصدی از جذب ن.م به سربازان)

•         تحول در به کارگیری سربازان (تنوع بخشی در به کارگیری سربازان به عنوان مثال تقسیم سربازان به دو بخش متخصص و غیر متخصص و تفاوت در دوره آموزشی و نحوه به کارگیری این دو گروه، مثال دانمارک: 4 ماه آموزش عمومی برای همه و سپس قرارداد کاری موقت با سربازان متخصص و بکارگیری سایرین در حوزه امنیتی...)

•         یادگیرنده کردن خدمت سربازی برای فرد (حتی برای پس از خروج از ن.م)

آموزش و توسعه

•         مسئولیت دادن به عنوان یک ابزار توسعه ای برای نسل جوان

تصمیم بر آموزش زبان خارجی یک کشور خاص به پرسنل  

مطالعه قسمت اول یاداشت