معرفی کانون ارزیابی و توسعه مدیران دانشگاه جامع امام حسین علیه السلام

مقدمه:

امروزه استفاده از روش های سنتی آموزش برای توسعه توانمندی ها و شایستگی های مدیران پاسخگوی نیازهای سازمان ها نمی باشد و لزوم بهره مندی از روش های نوین پرورش مهارت ها و شایستگی های مدیریتی را بیش از پیش برجسته می سازد. در میان ادبیات تخصصی منابع انسانی یکی از ابزارهای قدرتمند و نوین برای پرورش شایستگی های مدیران، کانون ارزیابی مدیران می باشد. از زمان مطرح شدن کانون های توسعه از حدود سال های 1970، دو استراتژی اصلی مدنظر قرار گرفته است:

•  اولین استراتژی، شناسایی استعدادهای برتر مدیریتی جهت برنامه ریزی منابع انسانی سازمان بوده است.
• دومین استراتژی،تحلیل فردی نقاط ضعف وقوت افراد فعلی وبرنامه ریزی توسعه ای برای آنها می باشد.

  کانون های ارزیابی،هم در فراین دشناخت استعدادهای مدیریتی(استعدادیابی)  وهم درتحلیل نقاط ضعف و قابل بهبود مدیران(توسعه وتوانمندسازی) برای پرورش آنان نقش ایفا می نماید.

از طرفی شایان ذکر است که روش شناخت صددرصد و کاملی از استعدادهاي بي‌کران آدمي و درک اعماق توانمندي‌هاي انسان‌ها در اختيار دانش بشري نيست؛ ولي رويکرد مرکز ارزيابي و توسعه نسبت به ساير روش‌ها قدرت پيش‌بيني بيشتري دارد و به دليل ويژگي‌هاي زیر، در حال حاضر برترين رويکرد ارزيابي محسوب می‌شود:

• طراحی مدل شایستگی‌ها و تعریف دقیق آنها به صورت عملیاتی و قابل سنجش
• استفاده همزمان از چند ابزار و آزمون متنوع برای ارزیابی قابلیت‌ها (تنوع ابزار)
• انجام عمل ارزیابی توسط افراد حرفه ای، مجرب و آموزش دیده
• بکارگیری روش سیستماتیک در مشاهده، ثبت و طبقه بندی رفتارها
• همفکری و اجماع چندین ارزیاب (نه یک ارزیابی) از عملکرد و رفتار شرکت کننده (تنوع ارزیاب)

در مجموع، چنانچه سازمانی در حوزه مدیران با سوالات کلیدی ذیل مواجه باشد، کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک فناوری تخصصی در حوزه منابع انسانی سازمان می تواند کمک شایانی به این مهم بنماید:

• اولاًاستعدادهای مدیریتی موجود در سازمان کدامند و آنها را به چه روشی می توان شناسایی نمود؟
• ثانیاً مدیران فعلی سازمان، درچه سطحی ازمهارتهای مدیریتی هستند وچه دوره های مدیریتی درسازمان نیاز می باشد(نیازسنجی)؟
• ثالثاً  روشهای توانمندسازی مدیران(موجود واستعدادها) کدام است؟

تعریف کانون ارزیابی:

•   کانون ارزیابی فرایندی است که در آن چندین ارزیاب آموزش دیده با استفاده از تعدادی تکنیک (ابزار یا تمرین های سنجش)، به ارزیابی استاندارد رفتار شرکت کنندگان می پردازند.
•  قضاوت دربارة رفتار عمدتاً از طریق تمرینات  شبیه سازی شده صورت می گیرد.
•  سپس این قضاوتها در جلسه ای با عنوان جلسه جمع بندی (Wash up) متشکل از ارزیابان طرح شده، رفتارهای داوطلب بررسی شده و مورد ارزیابی قرار می گیرد. نتیجه بحث به ارزیابی عملکرد داوطلب در ابعاد (شایستگی ها) و یا سایر متغیرها می انجامد.

 اهداف کانون ارزیابی و توسعه:

هدف اصلی:

•  شناسایی و ارتقا شایستگی و توانمندسازی  مدیران و فرماندهان

اهداف فرعی:

•   ایجاد بستر مناسب برای تحقق اصل دانش گرایی و حرفه ای گرایی
•    فراهم نمودن سازوکارهای مناسب برای شناسایی و توسعه ظرفیت ها، قابلیت ها و شایستگی های کارمندان مستعد احراز پست های مدیریت و فرماندهی
•   زمينه سازي براي استقرار نظام شایسته سالاری از طریق اجراي طرح جایگزین پروری(کادرسازی) مديران و فرماندهان
•  كمك به نيازسنجي آموزشي و طراحي برنامه هاي آموزش و توسعه استعدادهای مدیریتی و فرماندهی
•   كسب اطمينان از وجود مديران و فرماندهان ارشد و مياني مورد نياز سازمان در آينده
•    ایجاد ابزار شناسایی قابلیت رشد و ارتقاي شغلي براي مدیران و فرماندهان فعلی

  توسعه

به‌طورکلي کانون ارزيابي و توسعه مديران از 5 بعد کليدي تشکيل شده است: شايستگي‌ها، ابزارها، ارزياب‌ها، ارزیابی‌شوندگان و در نهايت گزارش بازخور. اطلاع شرکت‌کنندگان از اهداف و فلسفه کانون ارزيابي و استفاده از نتايج آن براي خود توسعه‌اي داوطلبان از طریق ايجاد انگيزش و ديدگاه مثبت نسبت به کانون ارزيابي حاصل می‌شود که لازمه آن توجه دقيق و حساب شده نسبت به گزارش بازخور و پذیرش آن مي‌باشد.

شکل 1: ارکان کليدي کانون ارزيابي

•   رکن اول- شرکت‌کنندگان: کانون­هاي ارزيابي و توسعه به طور عمده براي سنجش شايستگي­هاي مديران و کشف استعدادها براي قرار گرفتن در مسير توسعه­ اي و جانشين­ پروري طراحي می‌شوند. به‌کار­گماري افراد مناسب در مشاغل استراتژيک، نيازمند شناخت دقيق ويژگي‌هاي فردي و سطح شايستگي‌هاي آنان مي‌باشد.
• رکن دوم- شايستگي­ ها: شايستگي­ها، محور هر کانون ارزيابي هستند و ساير عناصر با توجه به آن شکل مي­ گيرند. تمرین‌ها، آزمون‌ها و ابزارها به گونه­اي طراحي مي­شوند که امکان بروز شايستگي­ ها وجود داشته باشند. ارزياب­ها به دنبال سنجش شايستگي­‌هاي بروز یافته افراد در تمرين­ها هستند. شايستگي شامل مجموعه دانش، مهارت­ها، نگرش­ها، ويژگي‌هاي شخصيتي و رفتاري است که باعث می‌شود يک فرد، در شغل مدنظر، عملکرد برتر داشته باشد. شکل2 نمونه ای از ابعاد شایستگی‌های مدیران را نشان می‌دهد.

شکل 2: ابعاد شایستگی‌ها

 رکن سوم- تمرين‌ها يا ابزارها: ابزارهاي سنجش به مجموعه تمرين­ها و آزمون­هايي گفته می‌شود که براي سنجش توانمندی فرد در يک شايستگي، مورد استفاده قرار مي­گيرند. هر تمرين از دو بخش ساختار و محتوا تشکيل می‌شود. منظور از ساختار تمرين، ويژگي‏هايي است که به شکل تمرين، شيوه شبیه‌سازی و نحوه ارزيابي در آن باز مي­گردد. محتوا نيز، همان‌طور که از نام آن بر مي­آيد، طراحي خاص محتواي تمرين را شامل می‌شود که عمدتاً بر اساس چالش‌ها و مدل شايستگي‌هاي هر سازمان، طراحي مي­گردد. در اکثر کانونهای ارزیابی و توسعه ، از آزمون‌ها و تمرين‌هاي زير استفاده می شود:

جدول 1: تمارین کانون

 موارد استفاده از نتایج کانون ارزیابی

امروزه نگاه به سرمایه انسانی با رویکرد شایستگی محور یکی از رویکردهای غالب در بهره برداری و توسعه منابع انسانی سازمان ها می باشد و از این بابت، طراحی نظامهای شایستگی محور در کلیه فرایندهای منابع انسانی سازمانها تاکید شده است. برخی از کاربردهای کانونهای ارزیابی و توسعه که مبتنی بر شایستگی ها می باشد به شرح زیر می باشد:

• خودشناسی افراد ارزیابی شونده
• شناخت پتانسیل ها و استعدادهای مدیریت و کارشناسی سازمان(استعدادیابی)
• تصمیم گیری راجع به جذب یا عدم جذب افراد(جذب)
•  تصمیم گیری راجع به جایگاه سازمانی مناسب افراد (جایابی و بکارگماری)
•  تصمیم گیری راجع به ارتقا یا سرمایه گذاری افراد(توسعه و توانمندسازی)
• تصمیم گیری راجع به خروج یا عدم خروج افراد(خاتمه خدمت)
•  تصمیم گیری راجع به محتوای آموزشی مورد نیاز افراد(نیازسنجی آموزشی)
• شفاف سازی مسیر شغلی افراد و نظام سیرخدمتی سازمان(توسعه)
• ارائه تصویر سازمانی از وضعیت سرمایه انسانی(سیمای سازمانی)

خدمات کانون ارزیابی و توسعه دانشگاه امام حسین(ع):

1. طراحی مدل شایستگی های عمومی و تخصصی سازمانها
2. طراحی و بومی سازی ابزارهای سنجش شایستگی ها(مطالعات موردی، شبیه سازها، آزمونهای شخصیت سنج، مهارت سنج و شناختی)
3. آموزش ارزیاب کانون های ارزیابی و توسعه در سطوح مقدماتی و پیشرفته همراه با ارائه گواهینامه
4. اجرای ارزیابی، استعدادیابی و شناسایی نقاط قوت و قابل بهبود مدیران و کارشناسان سازمان
5. طراحی برنامه های توسعه فردی(IDP)   
6. طراحی فرایند جذب و استخدام استعدادها در سازمان

برخی از خدمات گیرندگان کانون دانشگاه جامع امام حسین(ع):

برخی سازمانهایی که از خدمات کانون ارزیابی و توسعه دانشگاه جامع امام حسین(ع) استفاده کرده اند به شرح زیر می باشد:

1.  آستان قدس رضوی(معاونت اقتصادی)
2. قرارگاه سازندگی خاتم الانبیا(ص)
3. ارتش جمهوری اسلامی ایران
4.  سپاه پاسداران انقلاب اسلامی